Les compétences innées fondamentales (native skills)

Hard skills et soft skills : utiles, mais secondaires

Hard skills

Les hard skills sont les compétences techniques, elles :

• s’apprennent
• se certifient
• s’actualisent
• deviennent rapidement obsolètes

Elles sont indispensables pour exercer un métier, mais elles ne disent rien de la manière dont une personne fonctionne, réagit, décide ou s’adapte.

Soft skills

Les soft skills, quant à elles, sont devenues un vaste fourre-tout, regroupant :

• la communication
• l’adaptabilité
• le leadership
• la gestion du stress
• l’intelligence émotionnelle
• l’esprit d’équipe
• etc.

Derrière ces termes se cachent souvent :

• des comportements attendus
• des normes implicites
• des injonctions à “bien se comporter”

Les soft skills décrivent ce que l’on observe, pas ce qui en est à l’origine.

Ce que l’on ne regarde presque jamais : la source

Avant un comportement, il y a un mécanisme.

Avant une compétence visible, il y a un fonctionnement interne.

Avant l’adaptation, il y a une structure.

Nous avons pris l’habitude de travailler :

• sur les symptômes
• sur les manifestations
• sur les ajustements de surface

Mais rarement sur la source réelle du potentiel humain.

Définition des compétences innées fondamentales

Les compétences innées fondamentales, parfois appelées native skills, sont les capacités structurelles, fonctionnelles et cognitives présentes dès l’origine chez un individu, indépendamment de son apprentissage, de son éducation ou de son environnement.

Elles précèdent :

• l’acquisition des savoirs
• les conditionnements familiaux et sociaux
• les adaptations professionnelles
• les normes culturelles

Ces compétences sont :

• souvent invisibles
• parfois incomprises
• fréquemment réprimées ou détournées
• à la fois sources de potentiel et de souffrance lorsqu’elles ne sont pas reconnues

À quoi ressemblent les compétences innées fondamentales ?

Il ne s’agit ni d’une liste figée, ni d’un modèle universel, mais de familles de fonctionnements. Ces compétences innées fondamentales peuvent se manifester, par exemple, à travers :

Capacités de perception et de lecture fine

• une capacité de perception fine des ambiances, des systèmes et des incohérences
• une sensibilité accrue aux déséquilibres humains, relationnels ou organisationnels

Modes de traitement de l’information

• un traitement très rapide ou, au contraire, très profond de l’information
• une capacité de compréhension extrêmement rapide
• une aptitude à gérer et traiter un grand volume d’informations simultanément

Logique, structuration et intelligence systémique

• une intelligence systémique ou globale
• un fonctionnement fondé sur la logique, communément appelé “bon sens”
• une capacité naturelle à anticiper, relier, mixer, structurer ou transformer
• une aptitude à trouver des solutions simples à des problématiques complexes

Décision, intuition et sens

• une forte intuition décisionnelle
• un besoin fondamental de sens, de cohérence ou de justice

Capacités d’adaptation et de déploiement

• une capacité d’adaptation très élevée
• une capacité de production importante, parfois qualifiée de ‘massive’

Fonctionnement émotionnel spécifique

• une hyper-empathie ou, à l’inverse, une empathie très fonctionnelle, régulée et contextualisée

Ces compétences sont présentes très tôt, car elles sont issues de caractéristiques fondamentales corporelles, instinctives, neurocognitives et intelligentielles, indépendantes de l’apprentissage formel.

Exemple concret : hard & soft skills versus native skills

Les 5 ans d’études en management et/ou plusieurs années de management permettront d’acquérir des hard skills (les compétences techniques) et des soft skills (les compétences douces, comportementales). MAIS aucune de ces compétences ne garantit :

• le talent, la performance et la qualité managériale
• d’être un excellent manager, de s’approprier, d’adapter et de faire évoluer ces outils en toutes circonstances

À l’inverse, une personne qui dispose des compétences fondamentales innées ne ressentira pas le besoin d’apprendre ce qu’elle sait déjà naturellement. Elle pourra devenir un excellent manager de manière totalement autodidacte voire même de manière naturelle, sans même s’en rendre compte.

Exemple d’un élève neurodivergent

Un élève neurodivergent de 11 ans (5ème) trouve le bon résultat en maths mais sa prof le reprend parce qu’il a utilisé une méthode de niveau lycée.

• On pénalise une capacité avancée.
• On décourage la pensée autonome.
• On sanctionne la différence.

C’est l’un des illogismes majeurs de notre système éducatif : on valorise l’apprentissage… mais pas l’intelligence réelle.

Ses compétences innées fondamentales sont les suivantes (entre autres) : 

• une logique systémique
• un traitement très rapide d’un grand nombre d’informations
• une capacité naturelle à anticiper, relier, mixer, structurer ou transformer

Il est en capacité de convertir des heures en secondes en une fraction de seconde : son cerveau fonctionne comme une super calculatrice complexe.

Le système éducatif devrait :

• reconnaître les profils et les potentiels
• encourager les stratégies cognitives variées
• valoriser l’adaptation, pas la conformité
• permettre à chacun de dépasser les attendus
• s’adapter aux élèves, pas l’inverse

Mais avant tout révéler les compétences fondamentales innées, et surtout ne pas les brider au profit de compétences techniques, largement dépassées pour le fonctionnement de cet élève.

Parce que le vrai apprentissage, ce n’est pas “appliquer la méthode attendue”. C’est comprendre, s’approprier, s’adapter, optimiser, réinventer. C’est la base du potentiel humain.

Cet exemple n’est ni isolé ni anecdotique. Il interroge directement notre système éducatif et, au-delà, la responsabilité des institutions.

Que fait aujourd’hui le Ministère de l’Éducation nationale lorsqu’un élève est pénalisé non pour une erreur, mais pour avoir compris autrement, plus vite ou plus loin que le cadre prévu ?

À quel moment la conformité à une méthode prend-elle le pas sur l’intelligence réelle, la compréhension et la capacité de raisonnement ?

Et surtout, quel est le coût humain, éducatif et sociétal de cette non-reconnaissance des compétences innées fondamentales, lorsque ces situations se répètent à grande échelle ?

Autre exemple : d’une professionnelle neurodivergente

Une personne neurodivergente senior, au parcours atypique, dotée d’un sens logique fort (peu visible pour toutes et tous), multi-experte et pluridisciplinaire, qui peine à trouver des missions ou des postes en dehors du bouche-à-oreille.

Et pourtant une fois, dans l’entreprise, elle est complimentée de toutes et tous avec des résultats qui vont bien au-delà de ce que l’entreprise aurait pu imaginer ou espérer.

Et ce n’est possible que lorsqu’elle n’a pas besoin de passer par l’étape du CV, ou lorsqu’elle est en contact avec une personne capable d’accepter et d’accueillir l’étendue de son potentiel.

Pourquoi ? Car un CV n’est jamais interprété de manière neutre. Il active immédiatement :

• des attentes implicites (“un bon CV tient sur une page”)
• des représentations personnelles (“un parcours linéaire = stabilité”)
• des croyances (“trop d’expériences = instable”)
• des comparaisons (“il est plus expérimenté que le manager”)

Un même CV peut donc être perçu comme rassurant ou menaçant, cohérent ou confus, brillant ou “trop” brillant… selon la sensibilité du lecteur, sa culture, ses peurs ou sa propre histoire professionnelle.

Pour les profils neurodivergents, cette lecture projective est amplifiée par leur communication directe, leurs parcours non linéaires ou leur polyvalence perçue comme “trop”.

Cette lecture biaisée des parcours neurodivergents est analysée en détail dans l’article suivant = CV Miroir Déformant : comment les biais transforment l’analyse des profils neurodivergents

https://neurodivergence.fr/cv-miroir-deformant-biais-lecture-profils-neurodivergents

Revenons à elle et à ses compétences fondamentales innées

Fonctionnement systémique et vision globale

Son fonctionnement systémique lui permet d’intervenir dans un champ d’expertise tout en intégrant naturellement ses autres expertises. Elle anticipe les impacts, les risques et les opportunités sur les différents pôles de l’entreprise, sans raisonner en silos.
Sa capacité d’optimisation est permanente : elle ne trouve aucun intérêt à reproduire plusieurs fois la même chose lorsqu’une amélioration est possible.

Traitement de l’information, logique et décision

Sa capacité à traiter simultanément un grand volume de multi-informations complexes lui permet de :

• comprendre rapidement
• conceptualiser, visualiser et cartographier des situations complexes
• poser les bonnes questions lorsqu’un élément est manquant ou qu’une incohérence apparaît
• révéler les incohérences, le non-sens et les illogismes
• percevoir des déséquilibres à venir, en cours ou déjà installés, là où ils ne sont plus visibles pour d’autres
• envisager l’ensemble des scénarios possibles et, par analyse probabiliste, identifier celui qui génère le moins de risques, le moins d’impacts négatifs et le plus d’opportunités
• produire des résultats concrets et performants, aussi bien qualitatifs que quantitatifs

Ses prises de décision reposent sur la logique et l’évidence. Elle dispose naturellement de ce que l’on appelle communément du “bon sens”, de manière innée.

Créativité, innovation et résolution de problèmes

Sa créativité illimitée et sa capacité naturelle à anticiper, relier, mixer, structurer ou transformer lui permettent de :

• proposer, innover, créer en continu
• trouver des solutions simples à des problématiques complexes

Productivité, optimisation et efficacité

Sa capacité de productivité est hors norme : elle peut réaliser en quinze jours ce que la majorité des personnes accompliraient en trois mois.

Elle a passé des années à optimiser ses méthodes de travail, son organisation et ses outils afin d’éliminer tout ce qui n’apporte pas de valeur ajoutée. Elle a appris à investir du temps de manière stratégique pour en gagner ensuite de façon exponentielle et durable.

Perception fine et intelligence émotionnelle

Sa perception fine et son sens aigu du détail ne laissent aucune place à l’inutilité. Chaque action, chaque choix, chaque élément doit avoir une fonction, un sens et une raison d’être. Elle est en capacité de produire un argumentaire objectif, structuré et étayé.

Le hasard est pour elle un outil de recherche, jamais un outil d’analyse, de décision ou d’opérationnalité.

Sa haute potentialité émotionnelle lui permet d’observer et d’identifier avec précision les réactions, comportements et émotions de ses interlocuteurs. Elle s’adapte à eux sans jamais se désaligner de qui elle est, de ses valeurs, de son éthique et de son expertise.

Elle fédère, guide, oriente et accompagne. Son intuition et sa capacité d’adaptation lui permettent de remettre en question ce qui doit l’être objectivement, de composer entre attentes, objectifs et faisabilités stratégiques et opérationnelles. Elle s’inscrit dans une démarche inclusive et profondément humaine, où l’harmonie des potentiels individuels et collectifs est centrale.

Polyvalence, évolution et trajectoires professionnelles

Son profil “couteau suisse” lui permet de concevoir des stratégies pertinentes et sensées, adaptées à l’opérationnalité. Elle peut intervenir sur un large spectre d’actions et mettre la main à la pâte lorsque cela est nécessaire, y compris sur des sujets qu’elle découvre.

Sa curiosité insatiable, son besoin d’apprendre et d’expérimenter lui confèrent un besoin d’évolution constant. Pourquoi exercer le même métier dans la même entreprise pendant vingt ans, alors qu’elle peut exercer ce métier, et bien d’autres, dans différentes organisations, tout en faisant bénéficier à chacune d’elles du capital d’expériences et de compétences accumulées ?

Elle est naturellement attirée par des postes, des secteurs et des entreprises différents, non par instabilité, mais pour continuer à déployer ses compétences fondamentales innées et enrichir ses acquis. C’est précisément là que le paradigme actuel des méthodes de recrutement atteint ses limites. 

Elle présente aujourd’hui toutes les caractéristiques d’un profil pertinent pour un poste de Direction générale ou de Direction générale adjointe.
Pourtant, ces fonctions lui restent largement inaccessibles, non par manque de compétences ou de capacités, mais parce qu’elle ne les a jamais officiellement exercées.

Or, c’est précisément ce regard neuf, non formaté par des schémas préexistants, qui constituerait un levier d’appropriation rapide et d’optimisation durable de ces fonctions.
Même si une courte phase d’adaptation est nécessaire (comme pour toute prise de fonction), sa vitesse de compréhension, sa capacité d’analyse systémique et son aptitude à intégrer rapidement les enjeux stratégiques, humains et opérationnels lui permettraient d’assurer ces responsabilités dans un délai très réduit, souvent bien inférieur aux standards observés.

Son potentiel est exponentiel. Ses capacités fondamentales innées sont nombreuses et puissantes, car elle s’appuie sur elles tout en développant en continu des hard skills. Elle constitue un atout majeur pour une entreprise. Encore faut-il qu’elle puisse y entrer, afin que l’organisation prenne pleinement conscience de l’ampleur de sa valeur ajoutée.

Son CV n’est que la représentation d’une boîte à outils et d’un parcours, mais en aucun cas celle de ses compétences fondamentales innées ni de son potentiel, car ce n’est malheureusement pas ce que recherchent les recruteurs aujourd’hui.

Ce portrait est volontairement présenté de manière factuelle. Il s’appuie sur des observations répétées, des retours convergents et des résultats concrets obtenus dans des contextes variés.